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BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 5 AZR 245/17 – Vergütungspflicht von Umkleidezeiten

Die tarifgebundenen Parteien streiten über die Vergütung von Umkleidezeiten. Die Klägerin ist seit 1994 bei der Beklagten als Mitarbeiterin in der stationären Dienstleistung im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Dort sind die Mitarbeiter zum Tragen von Dienstkleidung verpflichtet. Diese besteht aus Sicherheitsschuhen und einem schwarzen Poloshirt, dem auf der Vorder- und Rückseite in gelber Schrift das Firmenlogo aufgedruckt ist. Die Klägerin sucht dazu die Umkleideräume im Untergeschoss auf, legt dort die Dienstkleidung an, betätigt danach die Stempeluhr und begibt sich in ihrem im obersten Stockwerk gelegenen Arbeitsplatz. Nach Arbeitsende vollzieht sich der Vorgang in umgekehrter Reihenfolge. Die Klägerin vertritt die Auffassung, ihre Umkleidezeit zählt zur Arbeitszeit und sei deshalb von dem Beklagten zu vergüten. Nach dem Urteil des BAG zu recht:

In der Entscheidung bestätigt das BAG seine Rechtsprechung zur Vergütungspflicht von Umkleidezeiten im Betrieb. Dem Arbeitgeber obliegt nach § 611 Abs. 1 BGB die Pflicht zur Vergütung der Leistung der vom Arbeitnehmer versprochenen Dienste. Zu diesem gehören nicht nur die Erledigung der vertraglich festgelegten Arbeitsaufgaben, sondern auch jede vom Arbeitgeber angeordnete Maßnahme, die mit der Ausübung der Tätigkeit im Zusammenhang steht. Dazu zählt auch das Tragen von Dienstkleidung, wenn sie besonders auffällig und ihr Tragen als fremdnützig einzuordnen ist. Das Ankleiden mit einer vorgeschriebenen Dienstkleidung ist nicht fremdnützig und damit keine Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und, ohne besonders auffällig zu sein, auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann. Gleiches gilt, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen. Das von der Beklagten zur Verfügung gestellte Poloshirt ist aufgrund des deutlich sichtbar aufgedruckten Firmenlogos als besonders auffällig anzusehen. Ob die Beklagte die Nutzung des Poloshirts im Privatbereich erlaubt hat, bleibt ungewiss. Dagegen spricht jedenfalls, dass die Beklagte Umkleideräume für die Arbeitnehmer geschaffen hat. Daher ist das Tragen der Dienstkleidung vorliegend als fremdnützig zu bewerten. 

Eine Besonderheit des Falles war die Frage, ob die Vergütung von Umkleidezeiten durch arbeitsvertragliche Vereinbarung oder durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden kann. Dies hat das BAG grundsätzlich bejaht. Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, die Höhe des Arbeitsentgelts zu tarifieren und hierbei eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitszeiten vorzusehen. Diese in der grundrechtlich geschützten Tarifautonomie wurzelnde Rechtsmacht umfasst die grundsätzliche Befugnis, bestimmte Teile der Arbeitszeit von der andererseits bestehenden Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszunehmen. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass dafür die Regelung des Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden müssen. Vorliegend musste das BAG letzteres jedoch verneinen. 

Praxistipp:

Zur Begutachtung eines jeden Sachverhaltes bietet sich folgende Prüfungsreihenfolge an:

1.Grundsatz: Wenn das Anziehen bzw. Umziehen einer Dienstkleidung vom Arbeitgeber angeordnet wurde, handelt es sich bei der Umkleidezeit um Arbeitszeit. 

2.Ausnahme: Wenn das Tragen der Dienstkleidung auch in der Freizeit möglich ist, handelt es sich bei der Umkleidezeit nicht um Arbeitszeit.

3.Rückausnahme: Wenn die Dienstkleidung besonders auffällig ist, dann ist die Umkleidezeit dennoch als Arbeitszeit anzusehen. 

4.Kompletter Ausschluss: Ist die Vergütung von Umkleidezeiten durch arbeitsvertragliche Vereinbarung oder durch Tarifvertrag ausgeschlossen, dann handelt es sich bei den Umkleidezeiten nicht um Arbeitszeit. 

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