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BAG 27.07.2016, 7 ABR 55/14 – Voraussetzung für die Ersetzung der Zu-stimmung des Betriebsrats zur Versetzung eines Mandatsträgers

Ein dringender betrieblicher Grund für die betriebsübergreifende Versetzung eines Mandatsträgers liegt vor, wenn auf Grundlage der nach einer unternehmerischen Entscheidung bestehenden Strukturen keine Möglichkeit besteht, dem Mandatsträger im Betrieb sinnvoll weiter zu beschäftigen.

Art und Umfang der Unterrichtung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 3 BetrVG richtet sich auch bei der Versetzung von Amtsträgern nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Erforderlich und ausreichend sei eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, auf Grund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund vorliegt. Ein „dringender betrieblicher Grund“, der einer Weiterbeschäftigung im Ursprungsbetrieb entgegen steht, sei gegeben, wenn die Arbeitskraft des Mandatsträgers im Beschäftigungsbetrieb nicht mehr gefordert ist. Da die Versetzung nach § 103 Abs. 3 S. 2 BetrVG aus dringenden betrieblichen Gründen „notwendig“ sein muss, dürften keine gleichgeeigneten und für die Kontinuität der Mandatsführung weniger einschneidenden Maßnahmen in Betracht kommen. Der Arbeitgeber müsse zwar grundsätzlich keine weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten neu schaffen, um eine Versetzung zu vermeiden. Es komme allein darauf an, ob andere Beschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich bestehen. Das beurteile sich anhand der nach einer unternehmerischen Entscheidung bestehenden Struktur. Weder stelle der Verzicht auf die beschlossene Organisationsmaßnahme eine „geeignete andere Maßnahme“ zur Vermeidung der Versetzung dar, noch sei der Arbeitgeber gezwungen, eine Organisationsentscheidung mit dem Ziel zu „modifizieren“, dass jedenfalls die Arbeitsplätze von Mandatsträgern im Betrieb erhalten bleiben. Die Beweislast für das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe liegt auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste beim Arbeitgeber.

Die Versetzung des Amtsträgers müsse auch unter Berücksichtigung betriebsverfassungsrechtlicher Stellung des betroffenen Arbeitnehmers „notwendig“ sein. Dies gebiete es, die kollektiven Interessen der Belegschaft an der Kontinuität der Amtsführung gegenüber den betrieblichen Interessen des Arbeitsgebers abzuwägen. In die Abwägung sind auch die individuellen Interessen des betroffenen Mandatsträgers einzubeziehen. Ist die Versetzung schon individualrechtlich unzulässig oder aus anderen Gründen unwirksam, liegt ein überwiegendes Interesse des Arbeitsgebers an der Versetzung regelmäßig nicht vor. Das Beteiligungsverfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG geht demjenigen zur Versetzung nach § 99 Abs. 1 und 4 BetrVG im abgebenden Betrieb als das speziellere vor. Der Betriebsrat könne die Zustimmung nach § 103 Abs. 3 BetrVG auch unter Berufung auf die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannte Gründe verweigern.

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