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BAG 15.09.2016, 8 AZR 351/16 – Voraussetzung des Ersatzes immaterieller Schäden wegen Mobbings

Ein Anspruch auf Ersatz immaterieller Schäden wegen „Mobbings“ ist nicht bereits dann gegeben, wenn es im Arbeitsverhältnis zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten oder nicht gerechtfertigten Maßnahmen des Arbeitgebers kommt. Erforderlich ist vielmehr Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt oder ein durch Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Damit hat das BAG klargestellt, dass nach Auffassung der Rechtsprechung ein „erhebliches Mehr“ an Konflikten vorliegen muss, um dies als Mobbing zu charakterisieren. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin eine Teilnahme an einer Bildungsmaßnahme aufgekündigt, Abmahnungen wegen Störung des Betriebsfriedens und negative Äußerungen in der Öffentlichkeit über Arbeitskollegen sowie verspäteter Arbeitsunfähigkeitsanzeige erteilt. Allerdings sei dies nach Auffassung der Rechtsprechung nicht geeignet, Schadenersatz- oder Entschädigungsansprüche für die Mitarbeiterin auszulösen.

Ein Anspruch auf Schadenersatz wegen „Mobbings“ könne als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 S. 1 BGB wegen einer Pflichtverletzung in Betracht kommen. Darüber sei der Arbeitgeber nach § 241 Abs. 2 BGB insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers verpflichtet. Er haftet dem geschädigten Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 S. 1 BGB auch für schuldhaft begangene Pflichtverletzung, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzten Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen. Zudem könne ein Schadensersatzanspruch wegen „Mobbings“ auch als deliktischer Anspruch insbesondere aus § 823 Abs. 1 BGB bzw. § 831 BGB folgen.

Ob die Tatbestände vorliegen, die diese Ansprüche ausfüllen, müsse in einer Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltungsweisen des Arbeitgebers beurteilt werden. Vorliegend reichten die Auseinandersetzungen und Meinungsverschiedenheiten oder gegebenenfalls nicht gerechtfertigten Maßnahmen des Arbeitgebers (Abmahnung, Versetzung, Kündigung, etc.) nicht aus. Die Gerichte haben im Einzelnen einen Beurteilungsspielraum, der höchst richterlich nur eingeschränkt überprüfbar ist.

Im obigen Fall empfiehlt es sich auch hier, ein „Tagebuch“ zu führen, um nachgerade die über die „üblichen“ Auseinandersetzungen hinausgehenden Maßnahmen des Arbeitgebers zu dokumentieren. Leider verhält es sich dann so, dass Opfer in Mobbingfällen eine gewisse Zeit „durchhalten“ müssen.

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